盒馬鮮生“共享員工”到底靠譜不靠譜？

發布時間：2020-03-04　瀏覽數：2,540

一、“共享員工”之概念由來

2020年伊始，一場突發的新型冠狀病毒肺炎打亂了正常的生產、生活節奏。隨著封城、延長春節假期、推遲複工的各項應對安排和“宅家裏就是為祖國做貢獻”的提倡，勞動力市場也突發了前所未有的變化：一方麵，餐飲、酒店、影院、商場等被迫停工、停產，產生大量閑置勞動力；另一方麵，市場對商超、配送服務的需求激增，這些領域則出現大量用工荒。

盒馬鮮生率先采用“員工共享”模式打破了勞動力資源不均衡的局麵。

應盒馬鮮生邀請，雲海肴、西貝、青年餐廳、57度湘、茶顏悅色、蜀大俠、望湘園等著名餐飲企業陸續與盒馬鮮生達成合作，將己方閑置勞動力安排至盒馬鮮生上班。這就是“共享員工”概念的由來了。

從合作動機角度分析，盒馬鮮生作為勞動力輸入方，其合作動機固然是業務量激增和急需人手，而餐飲行業員工一般有較充分的食物保鮮、殺菌培訓和經驗，可以更快地補上用工缺口。

而作為勞動力輸出方，其為何願意將員工借調給盒馬鮮生呢？

《廣東省工資支付條例》第三十九條規定：非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業複工、複產或者解除勞動關係。

可見，非因勞動者原因造成用工單位停工、停產的，用人單位仍負有繼續向勞動者支付最長一個周期正常工資及其後生活費的義務。停工、停產時間越長，企業用工成本越高，有些資本儲備量小的企業甚至直接麵臨倒閉。而勞動力輸出單位與輸入單位進行“共享員工”合作，則不僅保障了二者的生存、發展，也維持了勞動者收入來源，可謂“三贏”。

二、“共享員工”之法律性質分析

員工到其他單位去上班，首先要麵臨如下問題：

工資數額如何確定、由誰支付？

“五險一金”由誰承擔？

發生工傷如何處理？

……

討論權利義務之內容，應首先確定權利義務之性質——“共享員工”係與哪一方存在勞動關係？

我們認為，“共享員工”計劃係由兩單位通過簽訂合作協議達成的，兩單位可就相關責任承擔、勞動報酬支付等進行約定，而勞動者去輸入方工作的，應屬於短期借調（不同於勞務派遣性質，因勞動力輸出方並不具備勞務派遣資質，且非常時期過後員工仍將回到輸出方工作），其非與輸入方建立新的勞動關係，其勞動關係仍係與原用人單位建立，因此，相應的勞動用工風險仍由原工作單位承擔。

也即，工資數額原則上不應低於勞動者原工資水平，工資和“五險一金”仍應由原工作單位承擔，發生工傷後也應由原工作單位申請工傷認定，借調結束後勞動者還應回到原工作單位上班。

三、“共享員工”之法律風險規避

正是由於勞動關係與實際用工的分離，“共享員工”模式對勞動力輸入方和輸出方來說都存在相應的法律風險。我們建議，對勞動關係中的具體權利義務，應盡量通過充分協商和簽訂協議的方式明確責任承擔，以免陷入糾紛漩渦。

1.“共享員工”計劃應首先征得勞動者本人同意。

將員工輸出到其他用人單位工作，將直接改變勞動者的勞動地點、勞動時間、工作內容、薪酬待遇，屬於勞動合同的變更，故應首先經輸出單位與勞動者充分協商，告知勞動者相關工作內容、崗位職責、待遇報酬，並取得勞動者本人同意。

關於勞動報酬，也可根據實際工作強度與勞動者協商調整。同時應盡量引導勞動者不再單獨與勞動力輸入單位簽訂勞務合同、勞動合同，避免雙重勞動關係，否則如果出現工傷，可能存在兩不管的局麵。

如勞動者不願意被借調的，原用人單位應繼續按照《廣東省工資支付條例》第三十九條的規定支付工資及後續生活費。

2.勞動力輸入和輸出單位應簽訂完備的合作協議。

兩者之間的合作協議屬於平等民事主體之間的商業合同，其主要內容應包括工作內容、工作時間、報酬、稅費承擔、發生意外事故的責任承擔等。

勞動力輸出單位尤其應對照兩種用工的風險程度，如果勞動力輸入單位用工風險高於輸出單位的，雙方更應就意外事故的責任承擔進行約定，爭取由勞動力輸入單位分擔部分用工風險。

更多與“共享員工”相關的具體法律問題，詳見嶺南法顧團隊餘海濤律師昨日受廣東省人力資源協會之邀對此進行的專業解答。相關鏈接如下：

共享員工怎麼用？聽完律師解答就不慌啦！

靈活的用工模式離不開法律風險防控，高質量法律服務也從不扼殺經濟模式的創新。

在進行充分法律風險防控的前提下，盒馬鮮生“共享員工”模式完全靠譜且可複製！

（作者：廣東嶺南律師事務所）